Kun organisaatiossa panostetaan myötätuntoon, panostus näkyy tutkitusti muun muassa työhyvinvoinnissa, innovatiivisuudessa, työnantajakuvassa ja asiakastyytyväisyydessä. Toisin kuin yleensä ajatellaan, myötätuntoa voi lisätä. Sitä voi vahvistaa, harjoitella ja sen esteitä poistaa.
Usein myötätuntoon panostaminen vaatii omien ja organisaation arvojen tarkistamista sekä systemaattista panostamista myötätunnon edellytyksiin. Sijoitus myötätuntoon on taloudellisesti pieni ja taatusti kannattava.
Myötätuntovaje näkyy viivan alla
Työelämässä kärsitään myötätuntovajeesta. Kaksi kolmesta suomalaisesta on havainnut joskus tai jatkuvasti kiusaamista työpaikallaan, ja viidennes ei koe juuri koskaan yhdessä tekemisen tunnetta työssään. (Lyly-Yrjänäinen, 2016). Joka neljäs ei luota esimieheensä ja lähes joka kolmas ei luota työnantajaansa. (Työelämä 2020, 2018) Euroopassa joka neljäs työntekijä kokee työnsä vaikuttavan negatiivisesti terveyteensä. (Eurofound, 2017)
Myötätuntovajeen hinta maksetaan inhimillisen kärsimyksen lisäksi euroina. Johtajat ja esimiehet käyttävät noin seitsemän viikkoa vuodessa työaikaa työntekijöiden huonon käytöksen ja työntekijöiden välisten konfliktien setvimiseen. Myötätunnotonta kohtelua kokeneet työntekijät heikentävät tietoisesti työpanostaan. Työtekijöiden välistä huonoa käytöstä todistaneista asiakkaista vain yksi viidestä käyttää jatkossa yrityksen palveluita. (Pearson & Porath, 2009)
Paradoksaalista kyllä, työelämässä tarvittaisiin juuri nyt erityisen paljon myötätuntoa. Myötätuntoinen työyhteisö pystyy toimimaan yhä nopeammin muuttuvissa toimintaympäristöissä ja vastaamaan yhä yleisempään toiveeseen työn merkityksellisyydestä.
Myötätunto on toimintaa, ei voivottelua
Tutkimuksessamme määrittelemme myötätunnon kolmena askeleena. (Seppänen ym., 2017) Ensin on tultava tietoiseksi siitä, mitä läheisen mielessä liikkuu. Huomaanko, jos kollegani on allapäin? Toiseksi on haluttava edistää toisen hyvää. Liikuttaako toisen huoli minua mitenkään? Kolmanneksi on toimittava. On tehtävä tekoja, jotka lievittävät toisen kärsimystä.
Myötätunto ei siis ole luonteenpiirre, joka joillain on ja joillain ei. Se on sarja tapahtumia ihmisten välillä. Empatiasta on kohistu paljon työelämän kehittäjien keskuudessa. Empatialla kuvataan kuitenkin vain ihmisen kykyä eläytyä toisen tunnetiloihin, mutta empatia ei sano mitään siitä, mitä eläytymisestä seuraa. Myötätunto on paljon enemmän. Se on toimeen tarttumista toisen parhaaksi. Pehmeästä maineestaan huolimatta myötätunto on työelämän kehittämisen vahvinta hard corea.
Myötätuntoa työelämässä on tutkittu jo kolmisenkymmentä vuotta. Siksi tiedämme, että myös myötätunnon seuraukset ovat kilpailukyvynkin ydintä: pehmeät arvot ovat lopulta kovimpia vahvuuksia. Myötätuntoinen organisaatio on innovatiivinen. Myötätuntoharjoitukset vahvistavat työmotivaatiota ja –tehokkuutta ja merkityksellisyyttä, ehkäisevät stressiä ja edistävät tasapainoa työn ja kodin välillä. Kollegoiden tuki työssä selittää vahvimmin työstä palautumista vapaa-ajalla. Johtajan myötätuntoinen esimerkki edistää työntekijöiden hyvinvointia, sitoutuneisuutta ja palveluhenkisyyttä. Myötätuntoinen johtaja nähdään sekä asiantuntevampana että vahvempana. (ks. esimerkiksi Pessi & Martela, 2017)
Myötätunto ei synny käskemällä vaan kehittämällä
Koska myötätunto ei ole staattinen luonteenpiirre vaan ihmisten välistä toimintaa, sitä voidaan myös edistää. Toistaiseksi keinot myötätunnon edistämiseksi työssä ovat puuttuneet. Siksi olemme panostaneet juuri keinojen kehittämiseen, monitieteisen tutkimustiimin ja työelämän kumppanien yhteistyönä. Tässä muutamia ajatuksia:
- Pohdi kriittisesti organisaatiosi ihmiskäsitystäsi. Perustuuko organisaatiokulttuurinne ajatukseen, ettei kehenkään voi luottaa? Että ihminen tavoittelee pohjimmiltaan aina omaa etuaan? Tutkimustiedon perusteella tiedetään, että ihmisellä on hyvin vahva, synnynnäinen taipumus yrittää toimia hyvin ja oikein toisia kohtaan. Poikkeustila saa kuitenkin pedon meissä esille. Mitä ihmisyyden piirteitä teidän organisaatiossanne vahvistetaan?
- Tarkastele omaa toimintaasi myötätunnon eri rooleissa. Olemme myötätunnon suhteen useissa rooleissa. Olemme myötätunnon antajia, vastaanottajia, mutta myös sivustakatsojia ja myötätuntoisia tai myötätunnottomia itse itseämme kohtaan. Kerrotko useammin eteenpäin kollegoiden välisistä konflikteista kuin keskinäisestä tuesta? Hyvän vai negtatiivisen kierre?
- Selvittäkää myötätunnon esteet. Ei auta, että myötätunto on ihmiselle luontaista, jos työpaikan käytännöt tai kulttuuri estävät sen toteutumisen. Yksi myötätunnon este on myötätunnon pelko, jota kova työkulttuuri synnyttää. Myötätunnon pelko tarkoittaa uskomusta, että jos osoittaa työssä myötätuntoa, tulkitaan heikoksi ja epäammattimaiseksi.
- Luokaa organisaatioon myötätuntoa tukevia rakenteita. Myötätunto ei koskaan ole vain yksilön asia. Myötätunnon esteiden kautta pääsee jyvälle siitä, mitä työpaikan rakenteissa pitää muuttaa. Joskus on muutettava palaverikäytäntöjä, joskus työtiloja, toisinaan luotava lisää epävirallisia kohtaamisen paikkoja tai johtamistapoja. Se, että myötätunto näkyy myös työn rakenteissa, osoittaa, että johto ottaa myötätunnon tosissaan. Eikä ihmistä pidetä vain työn resurssina.
CoHumans-kollektiivin Myötätunto työssä ja johtamisessa -koulutuksessa 5.4.2019 paneudutaan siihen, mitä myötätunto on ja mitä se edistää työyhteisöissä. Koulutuksessa kehitetään konkreettisia keinoja, joilla kunkin osallistujan organisaatiossa voidaan edistää myötätuntoa. Kouluttajat ovat kokeneita kehittäjiä ja fasilitaattoreita sekä tutkijoita. Koulutuksen sisältö perustuu tutkimustiedon ja arjen konkretian vuoropuheluun.
Anna Martta Seppänen on eetikko. Hän tutkii yritysetiikkaa Helsingin yliopiston teologisessa tiedekunnassa ja kouluttaa inhimillisen työelämän ja etiikan teemoja organisaatioissa. Anna on kokenut kehittäjä ja fasilitaattori.
Anne Birgitta Pessi on kirkkososiologian professori Helsingin yliopistossa, jonka tuore tutkimus käsittelee muun muassa myötätuntoa ja -intoa ja merkityksellisyyttä työssä. Tutkimuksen ohella Anne Birgitta on kysytty luennoitsija ja kouluttaja.
Lähteet:
Eurofound (2017). The Sixth Europian Working Conditions Survey. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf
Lyly-Yrjänäinen, M. (2016). Työolobarometri Syksy 2015. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 17/2016
Pearson, Christine, Porath, Christine (2009). The Cost of Bad Behavior. How Incivility is Damaging Your Business and What to Do about It. New York: The Penguin Group.
Pessi, Anne Birgitta & Martela, Frank (2017). Myötätuntoista ihmistä ja työelämää etsimässä. Teoksessa A.B. Pessi, F. Martela & M. Paakkanen (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä: PS-kustannus.
Seppänen, Anna Martta, Pessi, Anne Birgitta, Grönlund, Henrietta & Paakkanen, Miia (2017). Myötätunto. Ihmisyyteen vastaaminen. Teoksessa A.B. Pessi, F. Martela & M. Paakkanen (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä: PS-kustannus.
Työelämä 2020 (2018). Suomalaisen työelämän luottamuskysely. http://www.tyoelama2020.fi/files/2595/suomalaisen_tyoelaman_luottamuskysely_tulokset_1.pdf