Kirjoittaja: Johanna Leviäkangas
Ketterät taidot -valmennuksessani asiakas sanoi kerran, että ”tässähän on kyse vanhoista hyvistä käytöstavoista.” Keskustelimme tiimin psykologisesta turvallisuudesta ja siitä, millaisia arvoja ketteryyden taustalla on ja miten tiimityöskentelyä voisi tukea kohti huipputiimin hyvää pössistä ja parasta tehokkuutta.
Huipputiimi tarvitsee vuorovaikutustaitoja
Vuorovaikutus on käyttäytymistä. Se on puhumisen, kuuntelemisen, asennoitumisen ja reagoimisen taitoa, johon voi itse vaikuttaa ja jota voi kehittää. Jotta vuorovaikutustaitojen kehittymistä voi tukea itsessä ja tiimissä, on tärkeää tunnistaa ihmisten erilaista käyttäytymistä ja niissä olevia tyypillisiä elementtejä.
Käyttäytymisen taustalla vaikuttavat tarpeemme, arvomme, ajatuksemme ja tunteemme. Jos näissä perusasioissa kaikki on hyvin ja voimme hyvin, on helppoa käyttäytyä siten, että käyttäytyminen rakentaa luottamusta ja aikaansaa hyvää yhteistyötä. Jos ”pinnan alla” kuitenkin kuohuu, emmekä voi hyvin, tämä alkaa näkyä huonona käyttäytymisenä. Olet ehkä joskus ollut keskellä yt-neuvotteluprosessia ja tiedät itsestäsi ja muista, että sinä aikana perusturvallisuuden tunne helposti järkkyy ja ihmisten käyttäytyminen muuttuu. Aletaan salailla, kyräillä, miellyttää, stressata, vihata, puhua pahaa. Saatat muistaa, millainen olit, kun vauva valvotti yöt. Ehkä pinnasi oli kireä, ehkä loukkaannuit turhaan, ehkä purit väsymystäsi muihin tiuskimalla ja riitelemällä. Kun kaikki on hyvin, elämä kukoistaa, työ ja vapaa-aika on tasapainossa ja on kevättä rinnassa, työkin maistuu ja työkaverit tuntuvat mukavilta. Saat aikaiseksi ja niin saa tiimisikin.
Miten olemme erilaisia?
Käyttäytymiseen liittyvää erilaisuutta voi kuvata esimerkiksi kahdella dimensiolla, joista toinen kuvaa voiman ja toinen tunteen ilmenemistä siinä. Voima-akselilla (hallitseva-mukautuva) käyttäytymisen ero näkyy olemisen, tekemisen ja puheen tempossa. Tiedät tyypin, joka viuhtoo käsillään ja ravaa ympyrää samalla kun suu käy nopeammin kuin ajatus. Ja vastaavasti tiedät sen tyypin, joka ei inahdakaan tuoliltaan, vaan istuu jähmettyneenä kuin patsas ja puhuu hitaasti tasaisella äänellä – jos koskaan saa puheenvuoroa. Nopeampi tyyppi on todennäköisemmin se, joka tarttuu asioihin päättäväisesti, kun taas hitaampi empii ja harkitsee. Voit kuvitella, mitä yhteentörmäyksiä tämä tempojen erilaisuus voi aiheuttaa, tai vähintään, mitä tunnereaktioita voi toisen hitaudesta tai nopeudesta syntyä. Itse olen nopeatempoinen. En voi sietää lounasbuffetissa edelläni kulkevia ”salaatinnyppijöitä,” jotka valikoivat kunkin rehun lautaselleen yksitellen. Se saa verenpaineeni nousemaan niin, että päässä kohisee. Vastaavasti tarkasti ruokansa valitseva todennäköisesti ärsyyntyy siitä, että huohotan hänen niskaansa ja tungen salaatinottimiani väliin hänen vuorollaan. Jos reaktiot ovat näin voimakkaita ihan pienissä asioissa, millaisia ne ovat esimerkiksi tilanteissa, joissa toinen haluaa päästä asiassa nopeasti eteenpäin (”Tehdään nyt vain joku päätös, että päästään eteenpäin.”) ja toinen haluaa tutkia asiaa vielä, etsiä faktoja, kysellä mielipiteitä, harkita ja punnita.
Tunne-akselilla käyttäytymisen ero näkyy siinä, miten ihminen ilmaisee tunteitaan tai pysyy asiassa. Ihmiskeskeisessä käyttäytymistyylissä puheessa kuuluu minä ja me, ihminen kertoo avoimemmin itsestään ja henkilökohtaisista asioistaan ja myös pitää niitä tärkeinä, myös ryhmässä. Tälle tyypille tärkeää on tietää asioita ihmisistä, joiden kanssa ryhmätyötä tekee. Asiakeskeisestä tyypistä emme välttämättä pitkänkään tuntemisen jälkeen tiedä juurikaan mitään – hän pysyy mieluummin asioissa ja ehkä jopa kiusaantuu, jos pitäisi jutella lemmikeistä, harrastuksista, perheestä tai tunteista. Jos olemme tunneakselilla kovin erilaisia, haasteet luottamuksen rakentumisessa voivat olla suuria. Asiakeskeinen kaipaa toiselta suoruutta ja uskottavuutta, kun taas ihmiskeskeinen avoimuutta ja hyväksyntää ja nämä asiat ovat juuri sille vastapuolelle haastavampia ilmaista.
Nämä akselit ovat helppo pitää mielessä, kun miettii, mikä ja miksi hiertää aina jonkun tietyn ihmisen kanssa ja mitä asialle voisi tehdä. Erilaisuutta toki on paljon muissakin asioissa (esim. introvertti-ekstrovertti.) Jos asian hahmottaminen tuntuu vaikealta tiimissä, mieti lähisuhteitasi!
Voit muuttaa vain omaa käyttäytymistäsi
Vuorovaikutuksen parantaminen alkaa omasta itsestä. Lopulta et voi muuttaa mitään toisessa, vain itsessäsi. On hyvä tunnistaa, millainen itse on. Olenko hidas- vai nopeatempoinen? Ihmis- vai asiakeskeinen? Jos tätä on hankalaa arvioida, kysy kaveriltasi. Tai mieti, millaiset asiat sinua toisissa ärsyttää. Jos ärsyynnyt toisen päättämättömyydestä ja yksityiskohtiin takertumisesta, olet todennäköisesti itse asioihin tarttuvaa ja suuria linjoja ajattelevaa sorttia (nopeatempoinen). Jos sinua ärsyttää toisessa ylisanat (”Upeaa, mahtavaa, olet paras!”) ja runsaseleinen kehonkieli tai liika rentous tilanteessa kuin tilanteessa, saatat itse olla asiakeskeistä sorttia.
Voit helpottaa vuorovaikutustilannetta menemällä itse toisen ominaista käyttäytymistä kohti. En tarkoita sitä, että sinun pitäisi muuttaa itseäsi – olet hyvä juuri sellaisena kuin olet! – mutta jos haluat saada aikaiseksi parempaa yhteistyötä aina hiertävässä suhteessa, sopeuta käyttäytymistäsi piirun verran kohti sen toisen käyttäytymistyyliä. Esimerkiksi minä (nopea) rauhoitan usein tietoisesti sekä puhettani että kehonkieltäni, kun teen töitä rauhallisempien kanssa tai keskityn sinnikkäästi yksityiskohtiin, vaikka mieluummin maalaan suurella pensselillä ja haluan rynnätä jo eteenpäin. Asiakeskeisemmän kanssa saavutan tällä parempaa luottamusta. Oman käyttäytymisen muutokset eivät välttämättä ole isojakaan ja niillä voi olla suuri merkitys. Kokeile näistä jotain:
Nopealle:
- Oletko aina se, joka puhuu kokouksissa? Saavatko muut puheenvuoroa? Ärsyttääkö sinua se, että ihmiset eivät avaa suutaan eivätkä vastaa, kun kysytään? Ehkä et odota tarpeeksi kauaa. Mitä tapahtuisi, jos laittaisit imaginäärisen jeesusteipin suusi eteen. Mitä tapahtuisi, jos kysyttyäsi kysymyksen odottaisit ihan hiljaa vaikka 15 sekuntia. Alkaisiko joku puhua ennen kuin ehdit jo rynnätä itse vastaamaan tai jatkamaan puhetta.
Hitaalle:
- Tuntuuko sinusta joskus siltä, että puheesi keskeytetään tai et saa sanottua kaikkea sitä, mitä haluaisit? Keskustellessasi nopeamman kanssa yritä tiivistää asiasi. Vastapuoli ei todennäköisesti jaksa keskittyä kaikkiin tietämiisi (ja sinulle tärkeisiin) yksityiskohtiin vaan haluaa kuulla ”pointin” heti ensimmäisessä lauseessa. Näin saat sanottua edes sen tärkeimmän, ennen kuin nopeampi jo ryntää asiassa ja puheessa eteenpäin.
Ihmiskeskeiselle:
- Uskottavuuttasi saattaa heikentää se, että käytät ylistäviä ilmaisuja ja korostat ihmisten roolia asioiden eteenpäinviemisessä. Jos haluat parantaa uskottavuuttasi asiakeskeisten kanssa, pysyttele faktoissa ja juttele vähemmän epämuodollisuuksista, kuten kuulumisista tai omista asioistasi. Niille on aikansa, mutta ei välttämättä palaverissa asiakeskeisen kanssa.
Asiakeskeiselle:
- Turhaudutko, jos työtilanteessa joku alkaa kertoa eilisillan jumppatreeneistä tai lapsensa vesirokosta? ”Mitä tämä nyt mihinkään liittyy, mennään jo asiaan!” Vedä syvään henkeä ja anna epämuodolliselle keskustelulle hetki aikaa. Se on joillekin tärkeää työpäivän virittäytymiseksi.
Mitä tekemistä tällä kaikella on huipputiimin tukemisen kanssa?
Tunnetko jo tiimisi jäsenten erilaiset käyttäytymistyylit? Entä omasi? Tiimin jäsenten kevyt lokerointi eri dimensioiden mukaisesti nelikenttään voi olla silmiä avaavaa koko porukalle. Ehkä eri ääripäissä olevat voisivat keskustella retrospektiivissä seuraavan tyyppisistä asioista:
- Mikä meitä motivoi?
- Miten me haluamme tehdä työtä (rauhassa, ryhmässä, vapaasti, ohjeistettuna jne)
- Millaiset tehtävät sopivat meille? (tarkkuutta vaativat, innovoivat, kokonaisuuksia hahmottavat, yksityiskohtiin menevät jne)
- Mistä ärsyynnymme? (kiire, päättämättömyys, turhan juttelu, pilkunviilaus jne)
- Missä asioissa tarvitsen tukea? (vauhtisokeus, päätöksenteko, lopettaminen, aloittaminen jne)
- Miten haluamme saada palautetta? (tarvitsen henkilökohtaista kiitosta ja kehuja, en kestä kritiikkiä, tarvitsen jatkuvaa palautetta, palaute kahden kesken, kiitos prosessista tai asiasta jne)
- Miten käyttäydymme konfliktitilanteissa? (hyökkään, haukun, huudan, vetäydyn, hiljenen, mökötän jne)
Huipputiimi on sellainen, jossa kukin saa toimia vahvuusalueellaan ja kunkin heikkouksia voi joku toinen parsia. Huipputiimi on sellainen, jossa voi olla juuri sellainen kuin on.
Kirjoittaja Johanna Leviäkangas on Peili-käyttäytymisprofiilivalmentaja ja ketterä valmentaja, joka ihailee ihmisten erilaisuutta ja muissa ihmisisssä lähes kaikkea sitä, mitä itsessä ei ole.