Olen ollut viimeiset 5 vuotta aitiopaikalla seuraamassa media-alan murrosta ja sen aiheuttamia uudistumisvaatimuksia isossa organisaatiossa toimiessani Ylen ketterän toiminnan valmentajana. Digitalisaation keskellä useat toimialat ovat samanlaisen haasteen edessä.
Toimialan murros vaatii uudistumista, uusien liiketoimintamallien löytämistä. Tekemisen tapojen pitää muuttua: jotta uudistuminen onnistuu, tulee toimia asiakaslähtöisemmin ja pystyä käyttämään ketterästi hyödyksi uudet mahdollisuudet palvella asiakkaita paremmin.
Kaikessa tässä on riskinä se, että asiantuntijat sortuvat näiden muutosvaateiden alle.
Kuinka sitten ottaa kiinni tästä mahdollisuudesta, auttaa asiantuntijoita säilyttämään innostuksensa ja proaktiivisuutensa, auttaa kaikkia näkemään ison kuvan ja toimimaan yli organisaatiorajojen?
Tämä on uuden työn kulttuurin ja uuden johtamisen suurin haaste.
Sama haaste on tällä hetkellä alalla kuin alalla, kun digitalisaatio aiheuttaa murrosta toimialasta riippumatta.
Perinteisen johtamisen käytännöt optimoivat kustannustehokkuutta. Murroksen keskellä menestymiseen tarvitaan kustannustehokkuuden sijaan innovointikykyä ja verkostomaista työskentelyn mallia. Yhä useamman tulee nähdä iso kuva ja kyetä proaktiivisesti tekemään päätöksiä.
Miten johtaa menestykseen murroksessa?
Ketteryydestä ja leanista löytyvät ne tekemisen käytännöt, joilla tämä saadaan aikaan. Mutta mitkä ovat ne johtamisen ja esimiestyön tavat, jolla tekemistä ja ajattelua ohjataan leaniin suuntaan?
Innostus
Muutos näyttäytyy helposti uhkana. Jotta asiantuntijat voisivat nähdä sen mahdollisuutena, heillä tulee olla tunne siitä, että he voivat vaikuttaa muutoksen suuntaan ja lopputulokseen. Sen lisäksi muutoksen tulee linkittyä kunkin omiin motivaatiotekijöihin.
Jokaista meitä motivoi hieman erilaiset asiat. Näistä meidän tulee muodostaa yhteistä ymmärrystä ja organisoida tekemistämme siihen suuntaan, että jokainen meistä pääsee lähemmäs sellaisia tehtäviä, jotka ovat linjassa oman motivaation kanssa.
Yhteinen ymmärrys suunnasta
Jotta asiantuntijat näkevät muutoksen mahdollisuutena, heillä tulee olla kuva siitä loistavasta tulevaisuudesta, jota kohti yhdessä tavoitellaan. Siinä tulee yhdistyä sekä koko organisaation että yksilöiden etu.
Kasvu vapauteen ja vastuuseen
Vanhassa mallissa sopimus oli selkeä: johtajat hoitivat ajattelun ja päätöksenteon ja asiantuntijat keskittyivät omaan työsarkaansa.
Uudessa mallissa tarvitsemme kaikkien panosta ajattelussa, ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa. Vastuu on kannettava yhdessä. Se vaatii isoa muutosta ajattelussa. Tämä muutos on helpointa toteuttaa pienin, turvallisin askelein. Samalla kaikki ehtivät tottua uuteen vapapuden ja vastuun malliin ja saavat valmennusta sen toteuttamisessa.
Keskinäinen luottamus
Jotta voimme kantaa yhdessä vastuuta ja innovoida yhdessä organisaatiomme loistavaa tulevaisuutta, meidän tulee ylläpitää keskinäistä luottamusta. Tiimityö on saumatonta ja konfliktien käsittely asiapitoista, kun ihmiset tuntevat toisensa ja uskaltavat myös kertoa avoimesti, milloin eivät osaa tai ymmärrä. Tämä vaatii huolenpitoa työilmapiiristä sekä valmentavaa ja fasilitoivaa otetta jokapäiväiseen vuorovaikutukseen.
Kuinka tehdä tätä käytännössä
Juuri näitä teemoja käsittelemme käytännönläheisesti Management 3.0 -valmennuksessamme. Jo yli 50 esimiestä, muutosagenttia ja johtajaa on käynyt läpi tämän valmennuksen ja antanut siitä kiittävää palautetta. Liity mukaan uuden työn kulttuurin muokkaajien etujoukkoon! Flowa on yksi sadasta Oppia.fi – Oppimisen verkkokaupan kouluttajakumppanista.
Antti Kirjavainen
Kirjoittaja on kokenut valmentaja, yrittäjä ja Ylen ketterän toiminnan puuhamies. Hän auttaa yrityksiä kehittymään liiketoimintalähtöisiksi, asiakkaita ymmärtäviksi ja jatkuvasti toimintaansa kehittäviksi.